"Nos orgulhamos da primeira inteligência artificial para recrutamento do Brasil" [Entrevista com Guilherme Dias, cofundador da Gupy]

A Gupy é uma startup fundada por profissionais de RH e de Tecnologia. Seu objetivo é transformar a maneira como são feitos processos seletivos no Brasil. Tudo a ver com a Printi, já que as duas empresas estão conectadas no ecossistema de empreendedorismo.

Os caminhos se conectaram e agora a Printi utiliza o sistema da Gupy para contratar os talentos que compõem a empresa! Guilherme Dias, CMO e Cofundador da Gupy, deu uma entrevista ao Blog da Printi falando mais sobre essa ideia inovadora na hora de recrutar.

Entrevista com Guilherme Dias, cofundador da Gupy

Printi: Conte um pouco sobre o surgimento da Gupy — qual foi o contexto em que a empresa começou?

Guilherme Dias: A ideia surgiu lá em 2015, quando a CEO da Gupy, Mariana Dias, era funcionária de uma multinacional de bebidas. Mariana percebeu que, mesmo com um volume alto de candidatos, o número de saída de funcionários também era grande.

Foi aí que surgiu a ideia de criar um algoritmo preditivo que indica qual candidato tem potencial de entrar e crescer dentro da empresa, com base nas características dos funcionários atuais com desempenho acima da média. Além disso, acreditávamos e continuamos acreditando no potencial cada vez mais estratégico do setor de RH dentro das organizações. Nada é mais importante do que GENTE para fazer um negócio crescer e, graças a isso, nascia nossa missão de tornar os processos de contratação mais ágeis, justos e encantadores. 

Mariana então me convidou, ao lado da Bruna Guimarães — sua então colega de Ambev —, para fundarmos a Gupy. O time de co-fundadores ficou completo quando convidamos o Robson Ventura para liderar a frente de tecnologia da empresa. 

P: Qual a necessidade de reformular processos seletivos?

G: Isso tem ficado mais importante porque as empresas estão percebendo que trabalhar as pessoas e ter um time de alta performance é o que vai torná-las mais competitivas e fazer o negócio crescer. E, por conta disso, o RH tem ganhado destaque, ao mesmo tempo que processos antigos, morosos e ineficientes (como o de recrutamento), estão sendo repensados.

Os processos seletivos de muitas empresas contam com uma quantidade imensa de currículos para serem lidos, que, para os recrutados, é impossível analisá-los com cuidado em um tempo hábil. Além disso é comum encontrarmos processos que além de manuais são descentralizados, pouco analíticos e que não oferecem experiências simples e prazerosas para candidatos e gestores. Dessa forma, os recrutadores dedicam muito tempo com tarefas que poderiam ser automatizadas e pouco para o que é realmente importante: as pessoas.

Nesses casos, reformular processos seletivos significa aprimorar o tempo dos recrutadores, melhorando também a experiência do candidato com etapas mais humanizadas, ágeis e justas. 

Inteligência Artificial

P: Como a inteligência artificial ajuda no processo?

G: Nos orgulhamos de termos desenvolvido a primeira inteligência artificial para recrutamento e seleção do Brasil, permitindo que empresas encontrem rapidamente os candidatos que têm maior afinidade com suas vagas. Existem ao menos três benefícios do uso de I.A no processo seletivo. O primeiro é eficiência, o segundo precisão e, o terceiro, é redução de vieses. Isso por que a I.A da Gupy é rápida na triagem de currículos, o que a torna eficiente; é precisa no encaixe de candidatos com as vagas, pois conforme você utiliza a plataforma, ela se torna mais certeira nas recomendações; e, por último, não possui preconceitos nem vieses, auxiliando assim numa contratação mais justa e diversa.

P: Como o perfil do candidato é identificado?

G: A I.A da Gupy, chamada Gaia, ordena os candidatos de acordo com a afinidade (que leva em consideração mais de 200 características de cada candidato, como cultura, estilo de trabalho experiências, cursos, etc). Ao abrir uma vaga, são definidos os requisitos e qualificações exigidas para os candidatos, especificando os critérios de seleção da empresa. À medida que a empresa contrata, a Inteligência Artificial aprende com os perfis para ponderar dentre essas 200 características quais sãos as mais e menos relevantes para cada nova posição aberta, ordenando os candidatos com o grau de afinidade e , dessa forma, tornando a etapa de triagem de currículos mais ágil.  

Um dado interessante é que mais de 60% dos contratados com a ferramenta estavam nas 10 primeiras posições, o que constata a assertividade da tecnologia. E para torná-la eficiente dessa forma, utilizamos de tecnologia avançada alinhada a um banco de mais de 600 mil palavras e frases com mais de 30 mil diferentes formas de aplicação em uma frase.

Desafios na pandemia

P: Qual é o desafio do recrutamento em época de pandemia?

G: Para nós e para tantas outras empresas, a pandemia foi (e está sendo) um período muito incerto. No início, muitas vagas foram fechadas, congeladas e times inteiros foram desligados. Agora, mesmo que lentamente em alguns setores, já conseguimos ver vagas sendo reabertas. Não como antes, claro, mas o cenário é positivo se comparado há 5 meses. Neste terceiro trimestre do ano tivemos recordes de vagas abertas, fechadas e de novos clientes na Gupy, então certamente é um sinal da retomada das contratações.

Acredito que o maior desafio do recrutamento é tornar-se 100% digital, ganhando em eficiência e precisão. Sabemos que muitas empresas são relutantes a esse modelo, mas, principalmente durante a pandemia, processos de recrutamento digitais se mostraram como a única saída possível.

Esse desafio é até um dos motivadores do porquê resolvemos lançar a plataforma Gupy Admissão em plena pandemia. Enxergamos a digitalização do processo de admissão, o tornando completamente online e remoto, algo urgente e necessário para este momento e conectando uma experiência fluida em toda a jornada da contratação: recrutamento, seleção e admissão. 

Por onde uma empresa deve começar

P: Qual dica você dá para a criação de uma empresa em relação à expertise de vocês como startup?

G: Na criação de uma empresa, certamente diversos elementos são fundamentais para alavancar um crescimento exponencial. Encontrar o product market fit, fazer experimentos de canais de growth, criar MVPs de desenvolvimento do seu produto etc.

Não são esses elementos que eu gostaria de destacar, pois já existe uma infinidade de conteúdos de qualidade na internet sobre o assunto. Para nós da Gupy, um dos fatores mais importantes na criação de uma empresa, e que certamente foi a chave do nosso crescimento, é a criação uma cultura forte desde o dia zero.

Criar uma cultura forte significa logo no início os founders discutirem e levantarem quais são os valores que serão a base da construção do DNA da empresa, e como isso será feito na prática. Gostamos de dizer que trabalhar cultura não é colocar frases bonitas na parede, é envolver toda a rotina da operação ao redor de reforços e exemplos constantes de seus valores, garantindo que as práticas de gestão criadas no dia 0, certamente sejam a base de como essa empresa vai crescer.

Ter reuniões abertas para escutar os colaboradores em um ambiente de segurança, criar rotinas de 1:1s com os líderes, realizar recrutamento por competências, fazer planejamentos colaborativos reforçando os valores da cultura e discutindo quais são as evidências recentes desses valores, por exemplo, são algumas das práticas que podem ser aplicadas a partir da criação de uma nova empresa. Finalmente, vale reforçar que a cultura é feita pelo time e que ela está em constante evolução, sendo assim, os fundadores precisam estar abertos a escutar o time, aprender com novos comportamentos e ajustar quais e como os valores são trabalhados de acordo com seus próprios colaboradores. 

P: E do ponto de vista de recrutamento, por onde a empresa deve começar?

G: Para uma empresa que está começando sua operação e ainda tem pouco investimento para aplicar em crescimento, ter o talento certo é fundamental para dar seus primeiros passos.

Com os primeiros talentos recrutados, tem alguns skills que são bastante valorizados de forma geral, como resiliência, flexibilidade e capacidade de trabalhar em equipe, por exemplo.

Vale a dica de olhar para sua empresa e buscar entender quais são as características comuns dos top performances e que você gostaria de multiplicar e, dessa forma, levar insights de perfil para o recrutamento.

Por fim, não esquecer que no início da formação da empresa, é fundamental ter um time diverso em todos os aspectos (culturais, background etc.), pois aí está o berço da inovação que permite as melhores ideias sejam concebidas e se transformem em realidade. Depois, leve em consideração a função da vaga aberta e experiência que você deseja ter no seu time.